Fornecer feedback tem sido considerada para ser uma habilidade essencial para os líderes. Como eles se esforçam para atingir os objetivos da organização, os funcionários precisam saber como eles estão fazendo. Ele precisa saber se o seu desempenho está em linha com o que seus líderes esperar. Eles precisam aprender o que eles fizeram bem e o que eles precisam mudar. Tradicionalmente, esta informação foi comunicada na forma de "retorno para baixo" dos líderes a seus empregados. Assim como os funcionários precisam de feedback dos líderes, os líderes podem se beneficiar de feedback de seus empregados. Os funcionários podem fornecer informações úteis sobre a eficácia dos procedimentos e processos e, assim como entrada para os gestores sobre a sua eficácia de liderança. Esta "realimentação para cima" tornou-se cada vez mais comum com o advento das avaliações multi-rater 360 graus.
Mas há um problema fundamental com todos os tipos de feedback: centra-se sobre o passado, sobre o que já ocorreu-não sobre a infinita variedade de oportunidades que podem acontecer no futuro. Como tal, o feedback pode ser limitado e estático, em oposição a expansivo e dinâmico.
Ao longo dos últimos anos, tenho observado mais de trinta mil líderes como eles participaram de um exercício experimental fascinante. No exercício, os participantes são solicitados a desempenhar dois papéis. Em um papel, eles são convidados fornecer feedforward, isto é, dar a alguém sugestões mais para o futuro e ajudar tanto quanto eles podem. No segundo papel, eles são convidados a aceitar feedforward, isto é, para ouvir as sugestões para o futuro e aprender o máximo que puderem. O exercício normalmente tem a duração de 10-15 minutos, e o participante médio tem 6-7 sessões de diálogo. No exercício, os participantes são convidados a:
• Escolha um comportamento que eles gostariam de mudar. Mudança neste comportamento deve fazer uma diferença significativa e positiva em suas vidas.
• Descreva esse comportamento para selecionados aleatoriamente colegas participantes. Isso é feito em diálogos um-a-um. Ele pode ser feito de forma simples, tais como, "Eu quero ser um melhor ouvinte."
• Peça feedforward-por duas sugestões para o futuro que podem ajudá-los a alcançar uma mudança positiva em seu comportamento selecionado. Se os participantes trabalharam juntos no passado, eles não estão autorizados a dar qualquer feedback sobre o passado. Eles só estão autorizados a dar ideias para o futuro.
• Ouça atentamente as sugestões e tomar notas. Os participantes não estão autorizados a comentar sobre as sugestões de qualquer forma. Eles não estão autorizados a criticar as sugestões ou mesmo para fazer declarações de julgamento positivas, tais como: "Isso é uma boa idéia."
• Graças aos outros participantes por suas sugestões.
• Peça às outras pessoas o que eles gostariam de mudar.
• Fornecer feedforward - duas sugestões destinadas a ajudar a outra pessoa mudar.
• Diga: "Você é bem-vindo.", Quando agradeceu pelas sugestões. Todo o processo de dar e receber feedforward normalmente leva cerca de dois minutos.
• Encontrar um outro participante e continuar a repetir o processo até que o exercício está parado.
Quando o exercício estiver concluído, peço aos participantes para fornecer uma palavra que melhor descreve a sua reação a esta experiência. Peço-lhes para completar a frase, "Este exercício foi ...". As palavras fornecidas são quase sempre extremamente positivas, como "grande", "energizante", "útil", ou "útil". Uma das palavras mais comumente mencionada é "divertida!"
O que é a última palavra que vem à mente quando se considera qualquer atividade feedback? Diversão!
Onze razões para tentar feedforward
Os participantes são, então, perguntou por que este exercício é visto como divertido e útil em oposição ao doloroso, embaraçoso ou desconfortável. As respostas fornecem uma grande explicação do motivo feedforward muitas vezes pode ser mais útil do que o feedback como uma ferramenta de desenvolvimento.
1. Nós podemos mudar o futuro. Não podemos mudar o passado. Feedforward ajuda a visualizar e se concentrar em um futuro positivo, não um passado fracassado. Os atletas são treinados freqüentemente usando feedforward. Pilotos de corrida são ensinados a "Olhe para a estrada à frente, e não para a parede." Os jogadores de basquetebol são ensinados a vislumbrar a bola no aro e imaginar o arremesso perfeito. Dando às pessoas ideias sobre como eles podem ser ainda mais bem-sucedido (em oposição à visualização de um passado falhou), que podem aumentar suas chances de alcançar este sucesso no futuro.
2. Pode ser mais produtivo para ajudar as pessoas a aprender a ser "certo" do que provar que eles eram "errados”. O feedback negativo, muitas vezes torna-se um exercício de "deixe-me provar que estavam errados." Isso tende a produzir defensiva por parte dos o receptor e desconforto por parte do remetente. Realimentação Mesmo construtivamente entregue é muitas vezes visto como negativo, uma vez que envolve necessariamente uma discussão de erros, falhas e problemas. Feedforward, por outro lado, é quase sempre visto como positivo, porque se concentra em soluções - e não problemas.
3. Feedforward é especialmente adequado para as pessoas bem sucedidas. As pessoas de sucesso como a obtenção de ideias que são destinadas a ajudá-los a atingir seus objetivos. Eles tendem a resistir a um julgamento negativo. Todos nós tendemos a aceitar feedback que é consistente com a forma como nos vemos. Nós também tendem a rejeitar ou negar o feedback que seja inconsistente com a forma como vemos a nós mesmos. As pessoas de sucesso tendem a ter uma auto-imagem muito positiva. Tenho observado muitos executivos de sucesso responder a (e ainda desfrutar) feedforward. Não tenho a certeza que essas mesmas pessoas teriam tido uma reação tão positiva para feedback.
4. O feedforward pode vir de qualquer um que sabe sobre a tarefa. Não requer experiência pessoal com o indivíduo. Uma reação positiva muito comum ao previamente descrito exercício é que os participantes são surpreendidos com o quanto eles podem aprender com as pessoas que eles não conhecem! Por exemplo, se você quer ser um melhor ouvinte, quase qualquer líder companheiro pode lhe dar idéias sobre como você pode melhorar. Eles não têm a conhecê-lo. O feedback exige saber sobre a pessoa. Feedforward exige apenas ter boas ideias para alcançar a tarefa.
5. As pessoas não levam feedforward quanto pessoalmente, como feedback. Em teoria, feedback construtivo é suposto "focar o desempenho, não a pessoa". Na prática, quase todo o feedback é tomado pessoalmente (não importa como ele é entregue). Senso de identidade das pessoas bem sucedidas é altamente relacionado com o seu trabalho. As pessoas mais bem-sucedidas são mais isso tende a ser verdade. É difícil dar um feedback profissional dedicado que não é levado pessoalmente. Feedforward não pode envolver uma crítica pessoal, uma vez que está discutindo algo que ainda não aconteceu! Sugestões positivas tendem a ser vistos como aconselhamento objetivo - críticas pessoais são muitas vezes vistas como ataques pessoais.
6. O feedback pode reforçar estereótipos pessoais e profecias auto-realizáveis ??negativos. Feedforward pode reforçar a possibilidade de mudança. O feedback pode reforçar o sentimento de fracasso. Quantos de nós temos sido "ajudados" por um cônjuge, outro significativo, ou amigo, que parece ter uma memória quase fotográfica dos nossos anteriores "pecados" que eles compartilham conosco, a fim de destacar a história de nossas imperfeições. O feedback negativo pode ser usado para reforçar a mensagem, "este é apenas o jeito que você é". Feedfoward baseia-se no pressuposto de que o receptor de sugestões pode fazer alterações positivas no futuro.
7. Enfrente-o! A maioria de nós odeio ficar feedback negativo, e nós não gostaria de dar-lhe. Eu revi resumo de 360 ??relatórios de feedback grau para mais de 50 empresas. “Os itens”, fornece feedback de desenvolvimento em tempo hábil” e "incentiva e aceita críticas construtivas", ambos sempre marcar perto do fundo na satisfação do colega de trabalho com os líderes. formação tradicional não parece fazer uma grande diferença. Se os líderes tem melhor em fornecer feedback cada vez que os formulários de avaliação de desempenho foram "melhorados", a maioria deve ser perfeito até agora! Os líderes não são muito bons em dar ou receber feedback negativo. É improvável que isso mude no futuro próximo.
8. O feedforward pode cobrir quase todos da mesma "matéria", como feedback. Imagine que você acabou de fazer uma apresentação terrível na frente do comitê executivo. Seu gerente está no quarto. Em vez de fazê-lo "reviver" esta experiência humilhante, o gerente pode ajudá-lo a preparar-se para futuras apresentações, dando-lhe sugestões para o futuro. Estas sugestões podem ser muito específicas e ainda entregues de uma forma positiva. Desta forma, o seu gerente pode "cobrir os mesmos pontos" sem se sentir envergonhado e sem fazer você se sentir ainda mais humilhada.
9. Feedforward tende a ser muito mais rápido e mais eficiente do que feedback. Uma excelente técnica para dar ideias para as pessoas de sucesso é para dizer: "Aqui estão quatro ideias para o futuro. Por favor, aceite estas no espírito positivo que elas são dadas. Se você só pode usar duas das idéias, você ainda está dois à frente. Simplesmente ignorar o que não faz sentido para você. "Com esta abordagem quase nenhum tempo é desperdiçado em julgar a qualidade das idéias ou" provar que as idéias estão erradas ". Desta vez "debate" é geralmente negativo; pode levar até um monte de tempo, e que muitas vezes não é muito produtivo. Ao eliminar julgamento das ideias, o processo torna-se muito mais positivo para o remetente, assim como o receptor. As pessoas de sucesso tendem a ter uma elevada necessidade de autodeterminação e tenderá a aceitar as idéias que eles "comprarem", rejeitando ideias que se sentem "forçado" em cima deles.
10. O feedforward pode ser uma ferramenta útil para aplicar com os gestores, colegas e membros da equipe. Com ou sem razão, o feedback é associado com o julgamento. Isso pode levar a muito negativas - ou mesmo limitar-de carreira - conseqüências inesperadas quando aplicado a gerentes ou colegas. O Feedforward não implica superioridade do julgamento. Ele é mais focado em ser um útil "companheiro de viagem" do que um "expert". Como tal, pode ser mais fácil de ouvir de uma pessoa que não está em uma posição de poder ou autoridade. Um exercício de construção de equipe excelente é ter cada membro da equipe perguntar: "Como posso melhor ajudar a nossa equipe no futuro?" E ouvir feedforward de colegas membros da equipe (em diálogos um-em-um).
11. As pessoas tendem a ouvir mais atentamente feedforward de feedback. Um participante é o exercício feedforward observou: "Eu acho que ouvi de forma mais eficaz neste exercício do que eu jamais fazer no trabalho!" Quando perguntado o porquê, ele respondeu: "Normalmente, quando os outros estão falando, eu estou tão ocupado compondo uma resposta que vai se certificar de que eu som inteligente - que não estou ouvindo plenamente o que a outra pessoa está dizendo estou apenas compondo a minha resposta. Em feedforward a única resposta que eu estou autorizado a fazer é "obrigado". Desde que eu não precisa se preocupar em compor uma resposta inteligente - posso me concentrar toda a minha energia em ouvir a outra pessoa "!
Em resumo, a intenção deste artigo não é para implicar que os líderes nunca devem dar feedback ou que as avaliações de desempenho devem ser abandonadas. A intenção é mostrar como feedforward muitas vezes pode ser preferível a feedback em interações do dia-a-dia. Além de sua eficácia e eficiência, feedforward pode tornar a vida muito mais agradável. Quando os gerentes são perguntou: "Como você se sentiu a última vez que você recebeu feedback?" Suas respostas mais comuns são muito negativas. Quando os gerentes são convidados como se sentiu depois de receber feedforward, eles respondem que feedforward não era apenas útil, mas também foi divertido!
Comunicação de qualidade entre as pessoas a todos os níveis e todos os departamentos e divisão - é a cola que mantém as organizações em conjunto. Usando feedforward-e encorajando outros a usá-lo. Líderes podem melhorar drasticamente a qualidade da comunicação em suas organizações, garantindo que a mensagem certa é transmitida, e que aqueles que a recebem são receptivos ao seu conteúdo. O resultado é um muito mais dinâmico, muito mais aberto organização e um cujos funcionários concentrar-se na promessa do futuro, em vez de me deter sobre os erros do passado.
A GCOACH orienta, treina e habilita você gestor a utilizar o feedforward nas suas equipes. Entre em contato conosco!
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